法国劳动法全面且详细地对企业和员工的各方面法律关系作出了规范。有关劳动关系的规定主要分为两部分，一是适用于雇主的国家集体劳动协议，二是适用于员工的劳动合同。本文仅就劳动合同中需要特别关注的内容进行重点介绍。

一、 劳动合同期限

使用无固定期限劳动合同属于常见现象，而固定期限劳动合同仅在法律规定的非常具体的情况下使用，如暂补缺勤员工、应对商业活动的特殊增长、季节性工作、特定或者临时的任务。固定期限劳动合同在任何情况下最长不得超过18个月（暂补缺勤的员工除外）。否则，法官将会把固定期限劳动合同重新界定为无固定期限劳动合同，以保证员工能获得等同于无固定期限劳动合同项下的解雇赔偿。

在不能适用固定期限劳动的情况下强行与员工签署这类合同，后果往往对雇主不利。因为固定期限劳动合同没有或者只有很短的试用期，并且在合同期间很难以员工过错或者不称职为由解雇员工。此外，固定期限劳动合同在合同结束之时，雇主需要基于员工所遭受的不稳定的工作状态而支付额外的补偿。

二、 最低工资

法律既规定了普遍适用于所有雇员的最低工资标准，也规定了集体劳动协议中根据员工职务和职级而明确的更高标准的最低工资水平。因此，雇主在具体劳动合同中需要确保某一员工的报酬水平不能低于上述任一最低工资的水平。以上集体劳动协议规定的最低工资水平是定期重新审查并确定增长金额，通常是每年或者每隔几年进行增长。三、工作时间

自2002年1月1日起，法国法定工作时间已经减少至每周35小时，并适用于所有公司及其员工。对于管理层和部分公司高管，允许存在例外性的特别规定。

某些行业集体劳动协议规定了干部编制的员工的工作时间可以采用年度包日制来计算，因此这部分员工不适用于每周35小时的工作制，也无需支付其额外加班费。作为补偿，这部分员工能够享受额外的休假时间。然而，此类特殊制度的实施需要事先进行安排和约定。但是，雇主依然有义务确保员工每周享有两天休息时间，以及每24小时内至少11个小时的休息时间。

虽然包日制在实践中被普遍使用，但也具有较严格的条件限制。如果雇主未能完全遵守要求，则相应协议内容可被认定无效，并承担相关雇员仍按周工作制计算加班时间、并索赔高额加班费的风险。合法使用包日制工作时间的主要条件包括 ：员工的资质（其工作性质无法适用固定工时且其职责可自主管理工作时间）；行业或企业的集体劳动协议允许按包日制安排工作时间；雇主能够对雇员的工作时间、工作负荷、自主休息时间等进行及时监管。

另外，在实行包日制情况下，雇主不得强制要求员工遵守公司的固定上下班工作时间制度。

四、工伤、疾病、产假

法国法律中涉及工伤和疾病的规定特别复杂，并且适用非常严格的条件。

因患病引起的缺勤将导致劳动合同的暂停。原则上，雇主据此不必支付员工工资。然而，如果适用于公司的集体劳动协议规定，考虑到员工的资历，雇主需要支付除社保补助金之外的额外补助金额，那么员工将继续在一段有限的时间内取得部分或者全部的薪酬。

法国劳动法明确规定任何时候不得因员工患病而解雇员工。但是，根据法国的判例法，如果发生长期或者反复的病假情况，由此扰乱了公司的业务活动，因而必须更换该员工时，即可基于这一理由解雇员工。

孕期员工有权利享受产假。产假的长短取决于家庭中孩子的数量。在多胎分娩的情况下，产假可以延长。产假最少为16周。解雇孕期员工的条件十分苛刻。产假期间员工受到免于解雇的保护。

五、 内部规章

根据2019年5月22日第2019-486号法律，员工人数在 50人或者以上的企业必须强制性订立内部规章，该法律自 2020年1月1日起生效。在该法律生效之前，要求员工人数20人以上的企业必须订立内部规章。法国内部规章的适用范围是有限的，一般覆盖的内容包括健康和安全条件、纪律和处罚措施（发生不当行为时的制裁有警告、批评、暂停劳动合同、调转、降级）。该规章应当定期更新，并应周知有权进入工作场地和受聘场所的人员。

六、 员工代表机构

根据2017年出台的一系列法律法规, 经济及劳动委员会(CSE)已经于2020年1月1日起统一并取代了原有的企业各类员工集体代表机构（员工代表（DP）、企业委员会（CE）、健康安全和工作条件委员会（CHSCT））。

法国劳动法授权经济及劳动委员会切参与有关员工工作条件以及与公司整体运营的各项决策。如果法律规定需要征询员工代表机构的意见而雇主未能征询，则雇主可能承担刑事责任，最高刑罚可为1年监禁和/或承担3750欧元的罚金。

经济及劳动委员会(CSE)的选举对于连续十二个月员工人数11人以上(含11人)的企业是强制性的，而且是由雇主主动组织经济及劳动委员会的选举。

委员会位员人数取决于员工总人数, 具体如下:

员工人数 委员人数 替补委员人数

11-24 1 1

25-49 2 2

50-74 4 4

75-99 5 5

100-124 6 6

125-149 7 7

150-174 8 8

175-199 9 9

200-249 10 10

250-299 11 11

300-399 11 11

400-499 12 12

500-599 13 13

600-699 14 14

700-799 14 14

800-899 15 15

900-999 16 16

1000-1249 17 17

1250-1499 18 18

1500-1749 20 20

1750-1999 21 21

2000 à 2249 22 22

2500 à 2749 24 24

2750 à 2999 24 24

3000 à 3249 25 25

3250 à 3499 25 25

3500 à 3749 26 26

3750 à 3999 26 26

4000 à 4249 26 26

4250 à 4499 27 27

4500 à 4749 27 27

4750 à 4999 28 28

5000 à 5249 29 29

5250 à 5499 29 29

5500 à 5749 29 29

5750 à 5999 30 30

6000 à 6249 31 31

6250 à 6499 31 31

6500 à 6749 31 31

6750 à 6999 31 31

7000 à 7249 32 32

7250 à 7499 32 32

7500 à 7749 32 32

7750 à 7999 32 32

8000 à 8249 32 32

8250 à 8499 33 33

8500 à 8749 33 33

7250 à 7499 32 32

8750 à 8999 33 33

9000 à 9249 34 34

9250 à 9499 34 34

9500 à 9749 34 34

9750 à 9999 34 34

10000 35 35

在进行选举时，需要遵守男女平等政策下的委员男女代表平 等 政 策 。 进 一 步 的 信 息 可 以 参 考 如 下 网 页 https://cms.law/fr/fra/news-information/cse-

representation-equilibree-des-femmes-et-des-hommes。

经济及劳动委员会(CSE)根据公司员工人数的数量，其职权有所不同。

对于50人以下的公司，CSE的委员们向雇主提出单个员工或员工团体的诉求。主要涉及：工资，社会保障，集体劳动协议的适用，法国劳动法典的遵守等相关事项。并承担原来的健康、安全和工作条件委员会(CHSCT)关于员工健康、安全和工作条件的相关工作。此外，其也可以就公司出现的歧视，性骚扰或者精神骚扰问题，卫生和安全法规的遵守等方面事宜联系劳动监察局。

对于员工人数50人及以上的的公司的CSE，其除了保有50 人以下公司CSE的所有职能外，其对公司有关管理、经济和财务事务，企业组织形式，生产技术等各方面的，并可能会改变员工的人数、结构、工作时间、工作条件以及职业培训等事项的公司决策，拥有事先获得征询发表意见的权利，从而使雇主在相关操作中 向员工代表披露必要信息并听取员工的集体诉求。此外，其在公司性质的活动和文化活动方面也享有职权。其有权获得员工整体收入的一定比例的活动金费，来支持员工的公司团体性质的活动以及员工文化性质的活动。此外，在劳动监察局来公司检查时，雇主也需要通知CSE，以便相关成员能够在检查期间作为代表陪同检查。

七、劳动合同解除的方式

在遵守预知期限的前提下，原则上员工可以自由地主动辞职并解除劳动关系。

此外，员工与雇主可以协议解除劳动合同。雇主需要为此对员工支付经双方协商确定的补偿金，但补偿金不能低于因正当理由解雇员工需要支付的法定补偿金额。通过协议解除劳动合同的雇员，在符合一定条件的情况下，离职后可以申请失业金。这一解除方式有时也被用于雇主希望员工离开企业，且能够与员工达成谅解而终止劳动关系的情况。

雇主可以因企业经济原因解雇员工，也可因员工自身问题解雇员工。

（一） 基于经济原因的解雇

经济原因通常指企业遇到经济困难、技术转移保持竞争力、停止经营等因素。此情况下，雇主无需证明雇员有任何个人过错或不足，但需要证明企业已遭受长期而严重的经济困难，或为应对长远发展危机而必须进行重组，亦或经历了必须变动岗位设置的重大技术变革。如遇此类劳务纠纷，法官会对雇主是否具有充足的经济性裁员理由进行严格审查。

此外，雇佣不少于五十名员工的雇主，如果需要在较短时间内以经济性裁员方式解雇多名员工的（任何一个月内裁员超过十人；或任何连续三个月内裁员超过十人；或在任何公历年度内裁员超过十八人），则必须通过程序更为复杂的集体经济性裁员（PSE）方式，并获得劳动部门批准后方能有效裁员。

（二） 基于员工过错的解雇

基于此类原因解雇的前提是员工有过错。通常指员工不遵守雇主的指令、擅离岗位、违反作息时间、违反安全生产规定，或者员工做出不恰当的行为（侮辱、暴力、骚扰），在达到一定程度时（需个案分析），可以构成过错。过错的程度需要足够严重，或者过错多次重复，才足以构成解雇的理由。如因此发生劳资纠纷，最终是由法官而不是雇主来确定过错的严重程度。

因普通过错而被解雇，员工有权在解雇的提前通知期期间继续工作，也有权获得法定解雇补偿金和带薪假期的补偿金。

因严重过错而被解雇，员工可被要求立即离职，同时员工无权享受解雇的提前通知期待遇，也无权要求获得法定解雇补偿金，但是有权享有带薪假期的补偿金。

因重大过错而被解雇，意味着员工有故意的过错行为且影响了公司的业务。员工无权享受解雇的提前通知期待遇不能收到法定解雇补偿金，但却有权享有带薪假期的补偿金。

如果员工在正常情况下实施了自己的权利和基本自由（罢工，投票，行使工会或者相互活动的权利等），基于以上原因的解雇是被禁止的。同样，基于如下标准之一的解雇也将被是为无效：性别、家庭状况、出身、宗教信仰等。此外，解雇被保护员工，如担任员工代表机构成员职务

的雇员，怀孕和脯乳期内的员工，也需要特别的解雇流程。

（三）基于员工专业能力不足的解雇

雇主必须以事实证据所支持的具体的、可验证的客观且充分的理由，来证明员工不能胜任工作以及完成业绩指标。仅仅通过雇主在解雇信中指称专业能力不足，不足以证明拥有解雇员工的合法理由。

因专业能力不足而被解雇的员工，可享受提前通知期待

遇。员工有权领取其法定解雇赔偿金以及带薪假期赔偿金。

八、解雇程序雇主解雇员工的程序必须符合法律要求。

实施解雇前，雇主必须与员工进行面谈。面谈通知信可以挂号信或亲自递交的方式交给员工。递交面谈通知信与面谈之间至少要有五个工作日（指周一到周六，法定节假日除外）的时间差。在面谈后至少两个工作日之后，雇主才能向员工发出解雇信。解雇信需要说明员工被解雇的具体理由。如果是基于纪律的原因进行解雇，解雇信最晚需要在面谈完成后的一个月内发出。

（一）正当理由解雇需要支付的补偿金

在员工被解雇时，雇主需要考虑支付给员工的补偿金包括如下部分：

提前通知期内的工资。提前通知期一般从员工收到解雇信之日起算，此期间雇主可以要求员工继续履行其职务，但雇必须支付员工相应的工资。

法定解雇赔偿金。雇主将依据劳动法、公司集体劳动协议、员工的工龄（从雇佣之日起至发出解雇函之日至）的相应规定，计算法定解雇赔偿金。如果劳动法之规定与集体劳动协议约定的赔偿金不同，则必须按照最优惠的金额进行计算。法定赔偿金的计算基础为员工的最近十二个月内的工资平均值与最近三个月内的公司的平均值的最优值。

劳动法典约定，法定解雇赔偿金不得低于其工龄折算的年数乘以四分之一月的工资。雇主所在的行业集体劳动协议通常会有对员工更加优惠的规定。

带薪休假补偿金。雇主需要在雇员提前通知期结束之时或者之前向员工支付其尚未休完的带薪假期对应的工资。雇主还需要考虑的是在劳动合同签订时，是否与雇员在合同中约定了法定解雇赔偿金之外的合同项下赔偿金。如有竞业禁止的条款，还需要考虑到这方面约定的补偿金。

（二）无正当理由解雇风险

当法院判定解雇为无正当理由时，雇主须支付员工无正当理由解雇赔偿金。

解雇函发出后，员工也可以与雇主就劳动争议达成和解，签署和解协议来解决劳动纠纷。和解金额通常由双方自行约定。

2017年法国在劳动法改革中规定，在2017年9月23日后发出解雇函的解雇，如果最终被法官认定为无正当理由解雇，雇主需要支付的无正当理由解雇赔偿金应依据工龄进行了封顶。例如对于员工人数大于11人的公司，具体的金额如下表的约定：

需要注意，上面的表格并不适用于基于精神骚扰、性骚扰或者对基本人权侵犯的解雇行为。如果法官认定解雇是基于此类原因，则法院可判处的额外解雇赔偿金不受上述封顶额的限制。根据实践案例，在解雇发生后，雇主通常还需要考虑如下的赔偿风险：

员工要求支付拖欠的奖金。法律与判例法规定，雇主需要在每一年的年初给员工设立本年度明确的工作目标，并且工作目标必须有实现的可能性。工作目标的制定需要得到员工的书面认可。

员工要求支付超时工作的工资。根据员工的具体工作时间安排，员工可以要求针对其额外的工作时间要求支付工资。

解雇程序被认为不合法，要求加付一个月的补偿金。

胡欣宇法国注册律师，中国部负责人法乐菲律师事务所(CMS) 

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